Una cuestión que se ha replanteado es la definición de establecimiento permanente, como “un lugar fijo de trabajo mediante el cual una empresa realiza todo o parte de su actividad” (definición establecida en el artículo 5.1 de Modelo del Convenio de la OCDE), relacionándose ésta con la figura del teletrabajo y su implantación actual.
Recientemente se ha pronunciado la Dirección General de Tributos en contestación a Consulta Vinculante V0066-22 en la que se plantea si una sociedad residente en Reino Unido con un empleado que se había trasladado a España y había quedado retenido en esta jurisdicción durante los meses de confinamiento como consecuencia de la pandemia, podía constituir un establecimiento permanente para la compañía británica en España, todo ello de acuerdo con la definición de establecimiento permanente contenida en el Convenio entre Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte y el Reino de España para evitar la Doble Imposición (idéntica a la definición del Modelo del Convenio de la OCDE).
A este respecto, la Dirección General de Tributos establece en su consulta Vinculante V0066-22, del 18 de enero, contesta que para reunir las condiciones de establecimiento permanente se debían cumplir los siguientes requisitos:
- La existencia de un lugar de negocios.
- Que este lugar de negocios sea fijo.
- Y que en él se realice la actividad de la compañía o parte de ella.
A priori, y de acuerdo con la definición y requisitos mencionados se podría presumir que el empleado que teletrabaja con continuidad en otra jurisdicción puede constituir un establecimiento permanente para la compañía. Sin embargo, la Dirección General de Tributos matiza la definición añadiendo que el lugar de trabajo ha de estar “a disposición de la empresa”.
En la consulta se puede ver como la Dirección General de Tributos, diferencia dos situaciones del empleado:
- Cuando teletrabajaba debido a la pandemia.
- Cuando después de la pandemia, decidió continuar su trabajo desde su residencia en España.
En la primero de las situaciones, la citada contestación concluye que no se reúnen los requisitos para considerarlo establecimiento permanente, al no poderse imputar la continuidad del teletrabajo a una voluntad de la sociedad o del trabajador sino a las circunstancias incidentales que provocaron el confinamiento por la pandemia de COVID-19.
En el segundo caso, sin embargo, el empleado decide continuar su trabajo desde España pese a haber terminado el periodo de confinamiento que impedía la vuelta al país de residencia de la compañía. En este supuesto, en el que, en principio, sí se cumplen con las condiciones de establecimiento permanente antes señaladas, habría que atender al matiz de si el lugar de trabajo está “a disposición de la empresa” como añadía la Dirección General de Tributos.
Pues bien, la DGT concluye que, en tanto la compañía británica no sufraga ningún gasto ni remunera de manera especial al empleado por la utilización de su vivienda para la realización de su trabajo, no se podría considerar que la vivienda estuviera a disposición de la entidad y que, por ende, no podría tener la consideración de un lugar fijo de trabajo donde se realiza la actividad.
En definitiva, la vivienda del empleado que teletrabajó en España durante los meses de confinamiento por la pandemia y los meses posteriores no supone un establecimiento permanente para la compañía.